Las malas relaciones en los equipos son una de las causas más comunes que ponen sobre la mesa las organizaciones que nos piden acompañar un equipo.
El diagnóstico también es común: El equipo está «tocado», las relaciones están deterioradas, hay camarillas y grupitos, el ambiente está enrarecido y menudo la situación está bastante enquistada.

¿Qué hay que tener en cuenta cuando trabajamos con equipos «tocados»?

Cuando trabajamos con un equipo así es posible que los miembros sientan miedo, enojo, frustración, nerviosismo, impotencia, desconfianza, pena … Por eso, a menudo los miembros del equipo manifiestan actitudes defensivas y a la expectativa.

En estos casos es útil la metáfora que he aprendido de un colega, Josep Mª Pou:

-¿Cómo se abren los mejillones? Con vapor, ¿verdad? Pues, aplica lo mismo a los equipos humanos: calor y calor.

En una acción de acompañamiento, un jefe de equipo nos dijo: «Eché de menos quizás el haber incidido más en las flaquezas de cada uno». Nos lo decía justo después de la primera sesión introductoria de un proceso de desarrollo de un equipo.
Efectivamente, nos habíamos centrado en las virtudes que requiere un equipo tocado por enderezarse.
Pero, ¿cuáles son las virtudes básicas del facilitador o coach en el acompañamiento del equipo?

1.-Humildad

La humildad entendida como respeto por lo que está pasando en el equipo y también como la sana prudencia que nos permite dar importancia a la situación y prepararnos muy bien la sesión.

La humildad también significa aceptar aquello de: «No sé cómo deben ser las cosas». Este convencimiento nos ayuda a detener los juicios de valor y a sumergirnos mejor en su realidad planteándonos preguntas como:

– ¿Qué está pasando en este equipo?
– ¿Por qué se comporta así? ¿Qué beneficio obtiene de este comportamiento?
– ¿Cómo se está sintiendo?
– ¿Cuáles son sus fortalezas?
– ¿Qué le está faltando?
– ¿Qué sería dar un paso adelante?

La humildad es una condición necesaria para abrirnos al mundo del equipo. También hay sensibilidad para poder sentir con el equipo.

Esta actitud es muy útil tanto en el diseño de la acción de acompañamiento (antes) como en la facilitación de las sesiones (durante).

2.-Emociones positivas

La neurociencia nos ha aportado mucha información sobre cómo las personas aprendemos mejor. Con las nuevas técnicas de imagen cerebral podemos observar qué partes del cerebro se activan (cambios fisiológicos) en función de los estímulos externos y qué consecuencias tienen (cambios en el estado de ánimo y el comportamiento). A pesar de las circunstancias del equipo y las emociones negativas que esté viviendo, si somos capaces de que el equipo conecte con emociones positivas activará una parte del cerebro (córtex prefrontal izquierdo) y se liberarán hormonas (dopamina y serotonina) con un impacto positivo en el cuerpo, las emociones y la capacidad cognitiva. En concreto, aumentará la capacidad de aprendizaje, la adaptación al cambio, la motivación y la satisfacción.

Por ejemplo, se puede pedir a un equipo «tocado» que busque una buena experiencia de equipo, ya sea en este equipo o en algún otro. Si además, facilitamos la dinámica con imágenes que activan el hemisferio derecho, el impacto es muy superior.

3.-Normalizar

Cuando contactamos con un equipo «tocado» es posible que este viva su situación con mucha intensidad, lo que le puede llevar a afirmaciones del tipo: «Estamos fatal, esto no tiene remedio, no hay nada que hacer…».

Para contrarrestar esta intensidad es muy importante transmitir la idea de que esta situación también ocurre en otros equipos, que entra dentro de las normas del juego. Normalizar pues, la situación para conectar con la parte vulnerable y falible de las personas y equipos.

Así, en las sesiones transmitimos mensajes como: «Trabajar en equipo es muy importante en determinadas situaciones del mundo empresarial y sin embargo, nunca nos lo han enseñado»; «En todos los equipos hay situaciones que generan conflictos … y no siempre sabemos qué hacer y cómo hacerlo …»; «A veces, desde las mejores intenciones, hacemos cosas que puede ser que no ayuden demasiado …».

Normalizar no significa quitar importancia a lo que les pasa a los equipos, sino que pretende aligerar el dramatismo y la culpa.

¿Recuerdan ahora la frase de la jefe de departamento que decía: «Eché de menos quizás el haber incidido más en las flaquezas de cada uno»?

Si incidimos más en las flaquezas de cada uno, lo único que haríamos sería fomentar el hermetismo y las posturas defensivas, además de ralentizar el aprendizaje.

Todos los equipos del mundo tienen un gran camino por recorrer con un buen plan de acompañamiento que trabaje desde la humildad, las emociones positivas y la normalización.

Una entrenadora, un professor de piano, el senyor a qui li comprem el diari cada dia, un amic, l’àvia… Hi ha persones que no són coachs, però que en el seu dia a dia ens acompanyen, que saben trobar aquella frase, aquella metàfora, o aquell fet que ens desvetlla.

Avui encetem una col·lecció d’articles centrats en aquests “coachs a l’ombra”. Són persones que des del seu sentit comú i intuïció  inspiren en bones pràctiques que són aplicables al món empresarial.

Volem que els articles siguin un homenatge a les petites coses i persones que poden encomanar els coachs i líders en l’acompanyament de les persones i equips. Traslladar com des de la realitat quotidiana rebem petits inputs d’acompanyament que tenim al nostre abast.

¿Què es el coaching?

El coaching és una pràctica professional per assistir a persones, grups o organitzacions per a que puguin assolir aprenentatges efectius i nous resultats. Sovint el Coach ajudar a transcendir el límits de les persones perquè puguin aconseguir el millor de si mateixos.

Per ser un Coach professional cal voler, poder i saber. A la maleta, un bon coach hi porta: treball personal d’autoconeixement, formació humanista, formació  especifica en coaching, unes quantes hores de vol, supervisió de casos i en cas de ser Coach executiu, tenir coneixements de funcionament empresarial. I això és el certifiquen i acrediten els col·legis professionals i/o empreses certificadores.

Els coachs a l’ombra són grans inspiradors, referents… No tenen la formació i no podrien fer un procés de coaching professional, però són font de bones pràctiques que cal observar i aplicar amb les eines d’un coach professional. La finalitat d’aquests articles és vincular la practica intuïtiva amb la tècnica concreta del coaching. 

 “Quién no llora no mama”

Amb aquesta frase, “qui no plora, no mama”, el meu professor de castellà de segon de BUP em va transmetre sense saber-ho i sense pretendre-ho una bona praxis:  cal demanar i treballar les teves habilitats comunicatives per poder aconseguir allò que vols.

Tenia catorze anys, vaig demanar revisió d’examen al professor de castellà. Vam estar parlant i es va adonar que no havia corregit la part de darrera del full on hi havia dues preguntes de l’examen respostes.  Vaig de passar de tenir un 5,5 a un 7,5. Em va dir: “Quién no llora no mama”

Quan em vaig formar i certificar com a Coach vaig conèixer la importància de portar a a terme converses efectives i concretament de demanar. I vaig connectar-ho amb la sàvia frase popular feta aquell dia pel meu professor.

Demanar és una competència fonamental per aconseguir el que volem o per aconseguir-ho d’una millor manera o d’una manera més àgil. Demanar per si mateix no és una virtut, però és un primer pas. Cal saber quan és important demanar, atrevir-se a fer-ho i fer-ho bé. Demanar implica fer-se càrrec de les nostres expectatives. Tots esperem coses en front una determinada situació però si no les compartim,  els altres les hauran d’endevinar.  Això és massa arriscat a banda de poc efectiu. Per tant, demanar és un manera d’afirmar-se i fer visibles les nostres necessitats. 

Demanar és una actitud

Demanar també vol dir ser conscient de les fortaleses i les limitacions d’un mateix i conèixer què necessitem dels altres per assolir una fita.

En un equip, demanar també implica saber que les expectatives dels altres seran diferents i per tant, compartir-les ens ajuda a saber on som i què hem detenir en compte per avançar junts.

Demanar de manera correcta i efectiva implica una actitud: humilitat (et necessito…) amabilitat (si us plau, podries, et faria res….), fer veure la importància que te la seva contribució (la teva participació seria molt valuosa) , empatia (comprenc el que suposa per a tu), i donar llibertat a l’altre perquè esculli la resposta.

Una bona tècnica per demanar: acció, condicions i temporalitat

Demanar bé i de manera efectiva, suposa tenir en compte una tècnica:

1. Definir una acció concreta: especificar de manera objectiva què ha de fer l’altra persona (si us plau podries fer aquest informe).
2. Condicions de satisfacció: com ha de ser feta l’acció perquè respongui a les expectatives del destinatari.
3. Temporalitat: data límit per rebre l’informe.

Els coachs sovint treballem el saber demanar en persones i equips. Demanar encomana un clima d’intercanvi de recursos, col·laboració i solidaritat. En definitiva, demanar contribueix a aconseguir millors resultats amb menys temps i estres.

Transmetem que les conseqüències del demanar són extremadament positives: quan demanem mostrem les nostres vulnerabilitats i a l’hora ens afirmem. Expressem  les nostres necessitats i animem als altres perquè també ho facin.

Val la pena preguntar-se què passaria si demanéssim més. Potser una part de l’estrès o patiment està relacionat amb la incompetència o la mala gestió del demanar.

“Quien no llora, no mama” em va dir un gran inspirador en el seu dia revisant un examen… Tants anys després i encara recordo aquesta frase cada vegada que la porto al món professional des del meu equipatge de coach.

Una entrenadora, un profesor de piano, el señor a quien le compras el periódico cada día, un amigo, la abuela … Hay personas que no son coachs, pero que en su día a día nos acompañan, que saben encontrar aquella frase, aquella metáfora, o aquel hecho que nos desvela.

Hoy empezamos una colección de artículos centrados en estos «coachs en la sombra». Son personas que desde su sentido común e intuición inspiran en buenas prácticas que son aplicables al mundo empresarial.

Queremos que los artículos sean un homenaje a las pequeñas cosas y personas que pueden contagiar los coachs y líderes en el acompañamiento de las personas y equipos. Trasladar como desde la realidad cotidiana recibimos pequeños inputs de acompañamiento que tenemos a nuestro alcance.

¿Qué es el coaching?

El coaching es una práctica profesional para asistir a personas, grupos u organizaciones para que puedan lograr aprendizajes efectivos y nuevos resultados. A menudo el Coach ayuda a trascender los límites de las personas para que puedan conseguir lo mejor de sí mismos.

Para ser un Coach profesional hay que querer, poder y saber. En la maleta, un buen coach lleva: trabajo personal de autoconocimiento, formación humanista, formación específica en coaching, unas cuantas horas de vuelo, supervisión de casos y en caso de ser Coach ejecutivo, tener conocimientos de funcionamiento empresarial. Y eso es lo certifican y acreditan los colegios profesionales y / o empresas certificadoras.

Los coachs a la sombra son grandes inspiradores, referentes … No tienen la formación y no podrían hacer un proceso de coaching profesional, pero son fuente de buenas prácticas que hay que observar y aplicar con las herramientas de un coach profesional. La finalidad de estos artículos es vincular la práctica intuitiva con la técnica concreta del coaching.

«Quién no llora no mama»

Con esta frase, «quien no llora, no mama», mi profesor de castellano de segundo de BUP me transmitió sin saberlo y sin pretenderlo una buena praxis: es necesario pedir y trabajar tus habilidades comunicativas para poder conseguir lo que quieres.

Tenía catorce años, pedí revisión de examen al profesor de castellano. Estuvimos hablando y se dio cuenta que no había corregido la parte trasera de la hoja donde había dos preguntas del examen respuestas. Pasé de tener un 5,5 a un 7,5. Me dijo: «Quién no llora no mama»

Cuando me formé y certifiqué como Coach conocí la importancia de llevar a a cabo conversaciones efectivas y concretamente de pedir. Y lo conecté con la sabia frase popular dicha ese día por mi profesor.

Pedir es una competencia fundamental para conseguir lo que queremos o para lograrlo de una mejor manera o de una manera más ágil. Pedir por sí mismo no es una virtud, pero es un primer paso. Hay que saber cuándo es importante pedir, atreverse a hacerlo y hacerlo bien. Pedir implica hacerse cargo de nuestras expectativas. Todos esperamos cosas en frente una determinada situación pero si no las compartimos, los otros las tendrán que adivinar. Esto es demasiado arriesgado aparte de poco efectivo. Por lo tanto, pedir es un modo de afirmarse y hacer visibles nuestras necesidades.

Pedir es una actitud

Pedir también significa ser consciente de las fortalezas y las limitaciones de uno mismo y conocer qué necesitamos de los demás para alcanzar una meta.

En un equipo, pedir también implica saber que las expectativas de los demás serán diferentes y por tanto, compartirlas nos ayuda a saber dónde estamos y qué hemos de tener en cuenta para avanzar juntos.

Pedir de manera correcta y efectiva implica una actitud: humildad (te necesito …) amabilidad (por favor, podrías, te importaría ….), hacer ver la importancia que tiene su contribución (tu participación sería muy valiosa), empatía (comprendo lo que supone para ti), y dar libertad al otro para que escoja la respuesta

Una buena técnica para pedir: acción, condiciones y temporalidad

Pedir bien y de manera efectiva, supone tener en cuenta una técnica:

1. Definir una acción concreta: especificar de manera objetiva que tiene que hacer la otra persona (por favor podrías hacer este informe).
2. Condiciones de satisfacción: cómo debe ser hecha la acción para que responda a las expectativas del destinatario.
3. Temporalidad: fecha límite para recibir el informes.

Los coachs a menudo trabajamos el saber pedir en personas y equipos. Pedir contagia un clima de intercambio de recursos, colaboración y solidaridad. En definitiva, pedir contribuye a conseguir mejores resultados con menos tiempo y estrés.

Transmitimos que las consecuencias del pedir son extremadamente positivas: cuando pedimos mostramos nuestras vulnerabilidades y al mismo tiempo nos afirmamos. Expresamos nuestras necesidades y animamos a los otros para que también lo hagan.

Vale la pena preguntarse qué pasaría si pidiéramos más. Quizá una parte del estrés o sufrimiento está relacionado con la incompetencia o la mala gestión del pedir.

«Quien no llora, no mama» me dijo un gran inspirador en su día revisando un examen … Tantos años después y todavía recuerdo esta frase cada vez que la llevo en el mundo profesional desde mi equipaje de coach.